劳动是民生之本，和谐劳动关系是社会稳定的基石。濮阳法院立足审判职能，坚持平衡劳动者合法权益与用人单位规范发展需求，精准化解劳动争议。为明晰用工边界、普及劳动法律知识，帮助劳资双方依法维权、规范用工，濮阳中院精选3起典型劳动争议案例予以发布。

王某与某新能源公司确认劳动关系纠纷案

——层层劳务外包下，劳动关系如何认定？

基本案情

某新能源公司将案涉风电混塔项目劳务外包给某建筑工程公司，某建筑工程公司又外包给某建筑劳务公司。2025年4月某建筑劳务公司向王某发放工资1190元。2025年6月、2025年7月受某建筑劳务公司委托某建筑工程公司向王某代发工资9560元。某新能源公司、某建筑劳务公司均系依法注册、存续的独立法人主体，具备用工主体资格，二公司不存在隶属或关联关系。王某请求确认其与某新能源公司存在劳动关系。

裁判结果

按照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，在没有书面劳动合同予以证明的情况下，劳动者人身从属性及经济从属性是认定劳动关系最核心标准。某新能源公司将案涉风电混塔项目劳务外包给某建筑工程公司，某建筑工程公司又外包给某建筑劳务公司。2025年4月某建筑劳务公司向王某发放工资，2025年6月、7月某建筑工程公司受某建筑劳务公司委托向王某代发工资。现有证据不能证明王某受某新能源公司管理、为某新能源公司提供劳动，王某与某新能源公司不存在人身、财产、组织上的隶属性，故王某与某新能源公司之间不存在劳动关系。判决驳回王某的诉讼请求。

典型意义

司法实践中认定劳动关系不应随意扩大。双方无书面劳动合同的情形下对是否存在事实劳动关系的认定，核心在于审查劳动者与用人单位之间是否存在人身从属性和经济从属性。裁判实务中，需重点核查劳动者提交的证据能否体现人身从属性（如是否需遵守用人单位考勤制度、规章制度，是否接受用人单位直接指派、奖惩）和经济从属性（如工资是否由用人单位直接发放、是否存在固定薪酬标准、是否由用人单位承担劳动工具/劳动条件相关费用）；对劳动者提交的工资流水，需核实付款主体与用人单位的关联性，区分委托代发与直接发放的不同法律效果，避免仅以“存在劳动给付”为由认定劳动关系。发包人或总承包人将项目劳务层层外包，若最终用工主体为具备法定用工资格的独立法人，且劳动者的工资发放、劳动管理均由该用工主体负责，无证据证明劳动者受劳务外包方管理、为其提供劳动或由其发放报酬，则劳动者与劳务外包方之间不存在人身、财产、组织上的隶属性，不应认定双方存在劳动关系。

陈某与某超市劳动合同纠纷案

——提出解除劳动关系后仍在岗，诉求能否支持？

基本案情

陈某于2019年3月入职某超市，2021年4月起某超市为陈某缴纳社会保险。2022年3月双方签订五年期书面劳动合同。2024年9月陈某在担任收银员工作期间与客户产生争执，某超市就该事件赔偿客户1000元。某超市在向陈某发放工资时将上述1000元予以扣除。之后陈某仍继续在某超市工作（岗位进行了调整）并参加考勤。2024年11月陈某申请请假两次。陈某因上述扣发1000元等事宜于2024年10月30日申请仲裁，仲裁决定不予受理。遂诉至法院，请求判令陈某与某超市解除劳动关系并由某超市支付欠发工资、经济补偿金等。

裁判结果

陈某作为劳动者，要求解除与某超市之间的劳动关系，并由某超市向其支付解除劳动关系经济补偿金，但根据双方当事人提交的证据可以证明陈某在起诉前后，仍在某超市正常工作，开庭当日以请假形式参加庭审，某超市当庭明确表示双方劳动合同尚在履行期。基于以上事实，陈某在本案中要求解除双方劳动关系并要求支付解除劳动关系经济补偿金，与客观事实不符，法院对其请求不予支持。

典型意义

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。实践中需注意：若劳动者提出解除劳动关系后，仍继续在用人单位工作，且用人单位未提出异议，应视为双方继续履行原劳动合同，此时劳动者再主张解除劳动关系并要求经济补偿金，法院将不予支持。

闫某与某房地产开发公司、某文化发展公司劳动争议案——关联企业混同用工如何认定？

基本案情

闫某于2022年4月入职到某房地产开发公司工作，工作内容为房产销售，工资构成为底薪加销售额提成，双方未签订书面劳动合同，某房地产开发公司未为闫某缴纳社保。某文化发展公司法定代表人系某房地产开发公司财务部经理。2024年7月某房地产开发公司要求与闫某签订劳务合同，闫某拒绝，某房地产开发公司单方终止了与闫某的劳动关系。闫某仲裁后提起诉讼，请求认定闫某与某房地产开发公司、某文化发展公司存在劳动关系，并由上述二公司向其支付经济补偿金等。

裁判结果

《中华人民共和国公司法》第二百六十五条第一款第四项规定:“关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。”关联企业的人格混同主要表现为组织机构的混同、经营业务的混同和企业财产的混同，认定公司人格混同时，应综合考虑上述三个方面的混同情况。根据某房地产开发公司、某文化发展公司工商登记信息显示：某房地产开发公司法定代表人为黄某，股东为王某、宋某、黄某；某文化发展公司法定代表人为彭某，股东为张某、彭某，财务负责人为宋某。某文化发展公司的财务负责人宋某，也是某房地产开发公司的股东之一，尚不能证明二公司之间存在组织机构的混同。某房地产开发公司、某文化发展公司工商登记信息还显示某房地产开发公司主要经营范围为房地产开发、销售，而某文化发展公司主要经营范围为信息技术咨询服务、销售代理，二公司的经营范围亦不相同。故不能认定两公司存在人格混同，闫某请求二公司共同向其支付经济补偿金依据不足，不予支持。

典型意义

关联企业混同用工易引发劳动争议，但判断两公司是否需共同承担用工责任，不能仅凭工作人员存在重合就认定人格混同。核心要审查账目是否混同、资金往来是否有明确记载、经营业务是否交叉重叠。劳动者主张关联企业共同承担责任，需提交充分证据证明存在上述混同情形；企业则应规范用工管理，明确各关联主体的用工边界，避免承担连带用工责任。

濮阳中院在此提醒：劳资双方应依法履行权利义务，劳动者要增强维权意识，留存好劳动合同、工资流水、考勤记录等相关证据，遇到劳动争议时通过合法途径解决；用人单位要规范用工行为，完善管理制度，切实保障劳动者合法权益，共同构建和谐稳定的劳动关系。