《劳动争议调解仲裁法》实施后，终局裁决的规定成为其中的最大亮点。但是，该法也对劳动者和用人单位不服终局裁决时规定了不同的救济渠道，对劳动争议仲裁如何与民事诉讼的衔接提出了新的课题；在劳动者和用人单位均通过诉讼寻求救济时，在人民法院内部也产生了诉讼程序方面的冲突。同时，人民法院如何审理用人单位申请撤销终局裁决，在执行终局裁决的过程中如何处理用人单位不予执行的申请，也是人民法院面临的新问题。本文从理论与实践的角度，对上述问题进行了探讨。

    劳动争议仲裁与民事诉讼衔接不畅是理论界和实务界的共识，质疑和批评声不绝于耳。2008年5月1日实施的《劳动争议调解仲裁法》中终局裁决的规定，对及时保护劳动者的合法权益，避免争议解决周期过长，降低劳动者维权成本，必将起到积极的作用。但当事人不服终局裁决时，可以在法定期限内随意提起诉讼，从而中止或终止终局裁决的效力。这样的规定不但使终局裁决的权威大打折扣，也给劳动争议调解仲裁与民事诉讼衔接提出了新的课题。

    一、对终局裁决的解读

    （一）终局裁决的概念和含义

    《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议所作出的仲裁裁决；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。”由此我们可以将终局裁决定义为“特定劳动争议经劳动仲裁部门一次裁决即发生效力的制度”，它包括六方面含义：一是 “本法另有规定”是指四十八条和四十九条的规定，即劳动者对四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以在十五日内向人民法院提起诉讼，此时仲裁裁决不发生法律效力；用人单位有证据证明第四十七条规定的仲裁裁决有所列六种情形之一的，可以在三十日内向中级法院申请撤销，此时仲裁裁决的效力待定。因此，在双方当事人未采取救济措施前，这种仲裁裁决并不能称之为“终局裁决”，严格讲，应称之为“准终局裁决”（本文为表述方便，仍称之为终局裁决）；二是终局裁决仅限于劳动者为维护自身利益向用人单位主张权利的情形，即其申请主体仅限于劳动者，体现了对弱势群体的特殊保护；三是终局裁决有范围限制，仅限于金额较小和标准明确的案件；四是裁决书自作出之日起发生法律效力；五是当事人不得就同一争议事项再次向劳动仲裁部门申请仲裁；六是仲裁裁决发生法律效力后，当事人应当按裁决内容履行。其中第二、三方面应当看作是终局裁决的实体要件，即申请主体仅限劳动者、争议金额较小、标准明确。只有符合上述条件，劳动仲裁部门才能对劳动争议作出终局裁决。由于小额仲裁案件和标准明确的仲裁案件在劳动争议案件总数中所占比例较大，所以终局裁决可以解决多数劳动争议案件处理周期过长的问题，对及时维护劳动者的合法权益起到积极的作用。

    （二）终局裁决没有改变一裁二审的模式

    劳动争议的一裁二审解决模式曾经饱受人们的指责，而终局裁决很让人联想到学者们一再呼吁的“或裁或审，各自终局”的理想模式。但由于《劳动争议调解仲裁法》对当事人不服终局裁决时提供了十分宽松的救济渠道，终局裁决也显得徒有虚名。因为这并不妨碍劳动者不受约束地在法定期限内再次将争议交给法院，使仲裁裁决不发生效力；而用人单位也可以在法定期限内向法院申请撤销终局裁决，使终局裁决的效力处于不确定状态。总的看来，一裁二审的模式并未被废弃。为什么立法者难舍一裁二审情结？笔者认为原因有三：一是目前我国劳动争议案件太多，用人单位侵犯劳动者合法权益的情况普遍存在，如果让劳动者拥有或裁或审的选择权，大量的劳动争议案件就会涌入法院，使法院难以应付，因此仲裁前置是必要的。二是劳动争议仲裁不是真正法律意义是的仲裁。法律意义上仲裁的一个重要方面是自愿性，即双方当事人均同意让仲裁机构解决纠纷，而劳动仲裁却是劳动争议的一方当事人向劳动争议仲裁机构提出的，另一方被动加入，有点儿类似行政裁决。因此，我们不必囿于一裁终局的规定。同时，在这种情况下，一裁终局势必会对对方产生程序选择方面的不对等，所以应当给当事人更广的救济渠道。三是目前我国的劳动仲裁队伍素质总体上不容乐观，如果让仲裁权不受司法权的监督，不给当事人一定的救济渠道，可能会导致过多的错误仲裁，从而影响社会社会公正和社会稳定。

    二、对非终局裁决事项一并作出“终局裁决”时用人单位的救济方式

    仲裁裁决书中既有应作出终局裁决的内容，又有不能作出终局裁决的内容，而裁决书又明示为“终局裁决”的，用人单位申请法院撤销裁决时，法院如何处理？根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，用人单位对终局裁决和普通裁决不服的救济方式是不同的。该法第四十九条规定，用人单位有证据证明终局裁决有所列的六种情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在的中级人民法院申请撤销裁决；第五十条规定，当事人对终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。当用人单位对终局裁决提起撤销之诉时，法院只能以裁定形式予以撤销或驳回起诉；而当用人单位对普通裁决不服提起诉讼时，法院则应以判决形式对劳动争议作出实体处理。在这种情况下，是否可以按照仲裁事项是否符合终局裁决的范围，告知用人单位仅可以就属终局裁决的内容申请撤销，不属终局裁决内容的，如果尚在法定期限内，可以另行向法院提起诉讼呢？笔者认为，让当事人对同一裁决书中的数项裁决事项采用不同的救济手段是不妥的。上海市高级法院《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》第4条规定：“争议内容既有一裁终局又有非一裁终局事项时的处理：当事人双方在同一起仲裁案件中的争议内容涉及多个方面，其中既包含属于法定一裁终局的争议，又有非法定一裁终局劳动争议事项的，该裁决一般不适用《劳动争议调解仲裁法》第四十七、四十八、四十九条关于终局裁决的规定。当事人双方不服裁决内容的，均可在法定期限内依法提起诉讼。”依照该规定，这种裁决不属终局裁决，即使裁决书中明示为“终局裁决”，双方当事人仍需按普通裁决行使救济权。如果用人单位向法院申请撤销，法院应当不予受理，并告知其向劳动仲裁委员会申请纠正，用人单位在收到纠正文书之日起十五日内可以向法院起诉。

    其实，在处理争议内容既有一裁终局又有非一裁终局事项劳动争议案件时，劳动仲裁庭完全可以采取灵活的方式，将一裁终局的事项和非一裁终局的事项分开出具裁决书，这样就从根本上避免了此类情况的发生。《劳动争议调解仲裁法》第四十三条第二款规定：“仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。”这说明法律是允许对同一案件中的不同事项分别出具裁决书的。《广东省关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》就采用了这种观点，该《指导意见》第九条第二款规定：“申请人的仲裁请求同时涉及仲裁终局裁决和非终局裁决事项的，劳动争议调解仲裁委员会应分别就仲裁终局裁决和非终局裁决作出裁决。”

    三、双方当事人均对终局裁决不服而向法院起诉时冲突的解决

    对于终局裁决不服，用人单位与劳动者可按不同程序寻求救济。《劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定：“劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。” 第四十九条第一、二款规定：“用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列六种情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在的中级人民法院申请撤销裁决：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。” “人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。”如果用人单位向中级法院申请撤销仲裁裁决，劳动者同时向基层法院提起民事诉讼，如何处理？应当看到，用人单位向中级法院所提起的诉讼是以终局裁决为基础的，是要求法院确认终局裁决有法律规定的六种情形，从而撤销该终局裁决，有点儿二审的味道；而劳动者向基层法院提起的诉讼，是对劳动争议的重新审理，它虽然以仲裁为前置程序，但并不以其为基础，法院并不对仲裁过程的合法性进行审查。因为这是没有必要的，一旦劳动者在法定期限内提起诉讼，这种依《劳动争议调解仲裁法》第四十七条作出的仲裁裁决并不能称之为终局裁决，其不能发生法律效力。除非该起诉因超过时效被驳回或劳动者撤诉（而且这种情形还是比较少见的），该仲裁裁决正名为终局裁决并恢复其效力，否则它并不能对当事人产生任何约束。因此，笔者认为，既然一旦劳动者向基层法院提起诉讼，终局裁决的效力就处于不确定状态，那么在基层法院作出裁判前，中级法院对终局裁决的审理就显得毫无意义，我们不必要动用宝贵的司法资源对一份效力不确定、将来很可能被认定为从未生效的裁决书评头论足。所以，在这种情况下，如果中级法院受理案件在先，应当中止对案件的审理，若劳动者的起诉因超时效被驳回或劳动者撤诉，则恢复审理；如果基层法院作出判决，则终结诉讼。如果中级法院尚未受理，则不予受理；若劳动者的起诉因超时效被驳回或劳动者撤诉后，用人单位仍申请撤销的，应予受理。

    由此，又产生一个新的问题：劳动者的起诉被驳回或撤诉后，用人单位申请撤销的期间如何计算？收到终局裁决书后，劳动者有十五日的期限可以提起诉讼，而用人单位有三十日期限可以向中级法院申请撤销裁决。当劳动者起诉时，如果用人单位收到裁决书尚不足三十日，其申请撤销终局裁决的期间中止；当劳动者的起诉被驳回或撤诉后，自用人单位收到裁定书之日起，用人单位申请撤销终局裁决的期间开始连续计算。《广东省关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第十条第二款规定：“劳动者起诉后撤诉或超过起诉期间被驳回起诉的，用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向劳动争议仲裁委员会所在地的中级法院申请撤销仲裁裁决。”笔者认为，该规定把劳动者提起诉讼作为用人单位申请撤销仲裁决期间重新计算的条件是不科学的，因为让一方从对立方的无过错行为中获取程序上的利益在法理上是站不住脚的。譬如，劳动者和用人单位同时收到终局裁决书，但用人单位三十日内并未中级法院申请撤销裁决，已经丧失了诉权。四十日后，劳动者向基层法院提起诉讼，这种诉讼无异会被驳回，劳动者也可能撤诉，而一旦劳动者的起诉被驳回或撤诉，本已丧失诉权的用人单位却又得到了三十日的起诉期间，这对劳动者来讲显然是不公平的，也是不符合《劳动争议调解仲裁法》的精神的。

    四、申请撤销终局裁决案件的审理方式

    当终局裁决被撤销或被维持时，当事人可否上诉？也许有人认为，按民事诉讼法的规定，一般民事案件适用普通程序或简易程序，实行二审终审；而选民资格案件、宣告失踪或者宣告死亡案件、认定公民无民事行为能力或者限制民事行为能力案件和认定财产无主案件，适用特别程序，由基层法院受理，实行一审终审。用人单位申请撤销终局裁决的案件，是以劳动者为被告的，符合《民事诉讼法》第一百零八条规定的四个条件：原告与本案有利害关系，有明确的被告，有具体的诉讼请求和事实、理由，属于人民法院受理民事诉讼的范围。因此，对这类案件应按一审普通程序进行。既然按一审普通程序进行，当事人对结果不服，当然可以提出上诉。笔者认为，这种观点是不正确的。《劳动争议调解仲裁法》第四十九条第二款规定，用人单位申请撤销终局裁决的，中级法院组成合议庭进行审查核实裁决有第一款规定情形之一的，应当裁定撤销。这里，法律没有要求法院按一审程序进行开庭审理，仅要求“审查核实“。当用人单位申请撤销终局裁决理由成立的，“裁定撤销”，而不是“判决撤销”。根据《民事诉讼法》第一百四十条的规定，这种裁定不属可以上诉的裁定，这是因为法院只是撤销了终局裁决，并没有对劳动争议的实体内容进行处理，是法院为了解决案件程序问题所作出的决定。裁决被撤销后，双方当事人仍可以通过诉讼解决争议。因此，中级法院在审理此类案件时，只进行审查即可，可以采用书面审查、调查、询问、听证等灵活的方式。撤销或驳回裁定一经作出，即发生法律效力，当事人不得上诉。只有这样，才能避免纠纷处理周期过长，体现《劳动争议调解仲裁法》设立终局裁决制度的本意。

    五、终局裁决被维持后用人单位申请不予执行的条件

   《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十一条第一款规定：“当事人申请人民法院执行劳动争议仲裁机构作出的发生法律效力的裁决书、调解书，被申请人提出证据证明劳动争议仲裁裁决书、调解书有下列情形之一，并经审查核实的，人民法院可以根据《民事诉讼法》第二百一十三条第二款的规定，裁定不予执行：“被申请人提出证据证明仲裁裁决有下列情形之一的，经人民法院组成合议庭审查核实，裁定不予执行：（一）当事人在合同中没有订有仲裁条款或者事后没有达成书面仲裁协议的；（二）裁决的事项不属于仲裁协议的范围或者仲裁机构无权仲裁的；（三）仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序的；（四）认定事实的主要证据不足的；（五）适用法律确有错误的；（六）仲裁员在仲裁该案时有贪污受贿，徇私舞弊，枉法裁决行为的。人民法院认定执行该裁决违背社会公共利益的，裁定不予执行。 ”那么，当用人单位申请撤销终局裁决的申请被驳回后，劳动者向人民法院申请执行终局裁决，用人单位能否按上述规定申请不予执行？有人认为，当用人单位申请不予执行的理由与申请撤销终局裁决的理由一致时，法院不应准许，反之则可。因为《劳动争议调解仲裁法》对此并没有禁止性的规定。笔者认为，这种观点有失偏颇。法律在设计时，不应就同一种理由给当事人多次的申请权，因为这样会使当事人滥用权利，造成司法资源的浪费，同时也使当事人权利义务关系充满变数，违反稳定和效能的司法原则。在司法解释规定的四种不予执行的情形中，只有“人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的”一种情形不属《劳动争议调解仲裁法》规定的申请撤销裁决的情形。所以，在终局裁决的执行过程中，只有用人单位申请不予执行的理由为该种情形时，人民法院才允许，并在审核核实后裁定不予执行，否则不予准许。依照该司法解释第二十一条第二款的规定，人民法院裁定不予执行的，当事人可以在三十日内向人民法院起诉